Трудово право

ПРЕДМЕТ НА ТРУДОВОТО ПРАВО КАТО ПРАВЕН ОТРАСЪЛ: Когато става въпрос за педмет – това са определени обществени отношения. В чл.1 от КТ закона посочва, че кодекса урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя. Тези отношения са тези които са свързани с предоставянето на рабтна сила от работника на работодателя. Работната сила е в основата на отделянето на трудовото от гражданското право, тъй като тя не може да бъде отделена от индивида. Работната сила това са психическите и физическите способности на индивида, но поради това произтича и личният характер на трудовите правоотношения. Освен тези същински отношения в чл.1 от КТ е посочено, че се уреждат и др.отношения, които са непосредствено свързаните отношения с трудовите. Това са: квалификацията, която се придобива въз основа на договори уредени в трудовото законодателство; колективните трудови отношения-скл.на колект.трудов договор, спорове по колективните правоотношения, право на сдружаване на работниците и служителите/в синдикални организации/, право на сдружаване на работодателите/в отрасъл-по-широко понятие, в бранш/;Индивидуални – 1 работодател – 1 работникКолективни – работник/служител/-колектив-Колективния трудов договор има уредени по-благоприятни отношения от законовите, това са съпътстващи отношения. Например право на сдружаване.Отношения във връзка с трудовата отговорност; В трудовото право се прилагат и 4-те вида отговорности: 1.ДИСЦИПЛИНАРНА отговорност; 2.ИМУЩЕСТВЕНА отговорност; 3.АДМИНИСТРАТИВНО-НАКАЗАТЕЛНА отговорност; 4.НАКАЗАТЕЛНА отговорност; 1плюс2 се кумулират, може да се кумулира с 4.наказателна, но не и заедно с 3.адм.наказателна отговорност, защото последните две са си се наказателна отг-ст и и се кумулират по оттелно;Индивидуалните трудови спорове; - разглеждат се от съдилищата.Отношенията по котрола за спазване на трудовото законодателство;Разлика с други отрасли: разлика с Гражданско право – при гражданските договори-предмета винаги е резултата; при Трудовите – предмета е трудова сила.“място на работа”/напр. ВСУ/ е напълно различно от “работно място”/напр.стая 108 вместо 107/.разлика с Търговското право – там винаги един от субектите има качество на “търговец”.разлика с Осигурителното право – това са отношения по набиране на средства и тяхното разходване при настъпване на опр. социални рискове.МЕТОДИ НА ПРАВНО РЕГУЛИРАНЕ НА ТРУДОВИТЕ ОТНОШЕНИЯМетод на правно регулиране-правните способи за въздействие на опр.обществени отношения при тяхното уреждане/правно регулиране/. От една страна метода на равнопоставеност, който се използва при уредбата на трудовия договор, конкурса, избора. При този метод имаме доброволно съглашение. Служебните отношения не само адм.отношения те могат да бъдат смесени /императивно плюс равнопоставеност/ – трудово плюс административно правоотношение.Централистично регулиране – когато правната уредба се отнася за всички видове дейност, но може да има и местно регулиране/нецентралистично/;Императивно регулиране – норми които дават задължителната позиця на поведение за субекта, от която той не може да се отклони.Диспозитивно регулиране – то дава възможност на страните да уговорят нещо различно от минималната законова норма.Никога да не се прилагат два критерия на веднъж, само един единствен критерий!!!ИЗТОЧНИЦИ НА ТРУДОВОТО ПРАВОИзточник-формата в която са обединени правни норми регулиращи еднородни обществени отношения. Именно тя определя правнозадължителнат сила на нормата. В трудовото право различаваме 2 катогории източници: ДЪРЖАВНИ – там има йерархия на правните актове и НЕДЪРЖАВНИТЕ източници на трудово право.Държавните източници – 1.КОНСТИТУЦИЯТА на РБ – там е предвидена закрила на труда чл.16 К, чл.48-правото на труд, право на трудово възнаграждение според извършваната работа, право на почивки на отпуски, закрила при безрабитица, тези норми имат пряко действие, но те само посочват, но конкретното съдържание на тази закрила се съдържа в КТ. Винаги когато се позоваваме на Конституционната норма, на съдиите им е ясно че ще се обжалва и на Международен съд.2.МЕЖДУНАРОДНИ НОРМАТИВНИ АКТОВЕ /ДОГОВОРИ или СПОРАЗУМЕНИЯ/ - Конвенции на междунар.организации на труда, Двустранни или многостранни междудържавни договорио-те трябва да бъдат ратифицирани и обнародвани.3.ЗАКОН/КОДЕКС/ - прилага се винаги по-благоприятния дали ще е Международен договор или закон!!! Кодекс на труда, Закон за уреждане на колективните трудови спорове, Закон за закрила срещу безработица и насърчаване на заетостта, Закон за административните нарушения и наказания, Данъчно-осигурителния процесуален кодекс, Гражданско-процесуалния кодекс, Наказателния кодекс, Закона за задълженията и договорите........4.ПОДЗАКОНОВИ НОРМАТИВНИ АКТОВЕ – те трябва да имат санкцията на държавата, или да произтичат от самата компетентност на органа.Тук име йерархическа последователност!Самия закон определя и НЕДЪРЖАВНИ източници на трудово право, при които също има държавна санкция, но те не се издават от законотворчески органи. Напр. 1.Чл.181 от КТ работодателя има право да издава правилник за вътрешния трудов ред, с който той конкретизира задълженията на работниците и служителите и разл.организационни правила. 2.Работодателят има право да издава вътрешни актове /вътрешни правила/.3.Колективен трудов договор - с който най-често се доразвиват диспозитивни норми. 4.Решения на общото събрание на работниците и служителите /или на пълномощниците/ - те се отнасят до разпределение на разходи за соц.битово обслужване.Тук за йерархическа последователност не може да се говори, само се доразвиват нормите преди него!!!ВИДОВЕ ТРУДОВОПРАВНИ НОРМИИмперативни норми – характерно за тях е че те по задължитилен начин определят поведението на субекто към който са адресирани, напр. Чл.62 – трудовият договор се скл.в писменна форма.Диспозитивни норми – при които страните определят поведението си.Чл.136-нормална продължителност на работното време; Чл.137 – намалено работно време се установява за опр.за работещи във вредни – императивна норма-държавата определя това., чл.138-може да се договори по малко работно време – диспозитивна норма.Императивна граница – границата между - не по-малко от 30 дни не повече от 3 месеца, предизвестие за прекратяване на безсрочен трудов договор.Минимална граница –Максимална граница -Препращане към норми – напр. Чл.328-правото на работодателя да прекрати тр.договорПрепращащата норма има същото съдържание като нормата към която препраща!!!Винаги трябва да се съпоставят специалните и общите норми.Разлика между: Легално определение-то е вътре в закона и обяснение на думи-това са пояснения.Изчерпателни – не може нищо да се прибавя!Технически норми- определящи технически правила и те не са същински правни норми особено в Закона за здравослони и безопасни условия на труда.Пропуска се въпроса за ПРИНЦИПИТЕ!!!Субективно право – единият има право, а другият задължение за едно и също нещо. Чл.48 от К – гражданите имат право на труд.Трабва да се прави разлика между равенство /– в правните възможности/ и еднаквост.ПРАВО НА ТРУД – РАБОТОДАТЕЛСКА ВЛАСТ /два принципа/ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕТеорията за правоотношенията е с огромно приложение, но всяко едно правоотношение се харектиризира със следните елементи:-страни /субекти/ на правоотношението.-основание за възникване на правоотношението - юридически факт от който да възникне правоотношението - те са определени в закона.-предмета на правоотношение от който зависи съдържанието – той определя сбора от правата и задълженията на страните.Има две категории трудови правоотношения:Индивидуално трудово правоотношение – страните са работник/служител/ и работодател – основанията са: трудов договор, конкурс, избор – те са уредени в КТ, може да бъде адм.акт, присъда. Предмет – предоставяне на работна сила от работника/служителя/ на работодателя за изпълнение на уговорена трудова функция/характерна работа/. Определение на Индивидуалното трудово правоотношение – е РЕГУЛИРАНО ОТ ПРАВОТО трудово правоотношение въз основа на което едната страна работник или служител се задължава да предостави на работодателя работната си сила за изпълнение на уговорена работа, както и се задължава да спазва трудовата дисциплина, а работодателят се задължава да осигури условия за изпълнение на уговорената работа, да заплаща трудово възнаграждение и да осигури здравословни и безопасни условия на труда.Колективното трудово правоотношение е друга категория трудово правоотношение – възниква от колективен трудов договор, от решение на ОС, тук предмета е създаване на по-благоприятни условия за предоставяне на работна сила.ПРАВНА ХАРАКТЕРИСТИКА НА ИТПИндивидуалното трудово правоотношение е лично - личният характер призтича от предмета-дължимата работна сила от работника или служителят. Личният характер определя, това че едно правоотношение не може да се наследява, работникът не може да бъде заместван и да остане в същотото правоотношение.От личният характер произтичат – че единствено работникът или служителят може да скл. Трудовият договор, само той, никой друг, чрез упълномощаване не може да се сключва или прекратява трудов договор. Тогава когато на едно лице трябва да му бъде връчена заповед – лично той трябва да получи заповедта /в закона пише, че заповедта може да се изпрати по пощата с обратна разписка, но тази разписка пак трябва да е подписана лично от работника или служителя/.ИТП има имуществен характер – той произтича от това че насрещната престация е трудово възнаграждение което се дължи в пари. Има редица видове обезщетения предвидени в тр.законодателство, както и имуществена отговорност, както на работодателя така и на служителу или работника. Тук вече може да имаме фигурата на представителство/упълномощаване/, наследниците също могат да предявяват претенции за напр.неизплатено трудово възнаграждение за почина служител.Всяко ИТП е възмездно – чл.242 от КТ. Другите елементи може да са на лице, но не получава ли възнаграждение работника, а щом не получава възнаграждение няма трудово правоотношение.Продължаващо – това означава че с изпълнение на определени задължения не се прекратява правоотношението, това важи и за срочните дооговори, дори и за този до завършване на определена работа.Има взаимна зависимост между правата и задълженията между двете страни в едно ИТП.СТРАНИ ПО ИТПРАБОТНИКЪТ ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯТ КАТО СТРАНА ПО ИТПТой е винаги ФЛ и като такова трябва да има определени правни качества за да може да бъде субект на ИТП, а те са трудова правоспособност и трудова дееспособност. В трудовото право тези две качества настъпват в един и същ момент. Тук имаме особенността на предмета-работната сила. Лицето трябва да има психическа и физическа зрялост – минималната възраст за приемане на работа е 16 години. Щом има забраняваща форма, винаги има изключения. На 16 г. лицето става трудово дееспособно. Изключения: от 15 до16 г. за извършване на леки работи, неопасни за здравето, но за да се приложи трябва да се изпълни посочената в закона процедура-обстоен медицински преглед-с мед.заключение, че са годни да извършват съответната работа, после трябва разрешение от инспекцията по труда-дали при изпълнението на тази работа няма да се нарушат законовите правила;Нощният труд за непълнолетните е абсолютно забранен – той започва от 20.00 ч. до 6 ч. /а за възрастните той започва от 22.00 ч. до 6.00 ч./.В някои случаи закона определя чл.304 каква работа се забранява за лица до 18 г.-вредни условия.Абсолютна забрана не може да бъде преодолявана, само относителната забрана – може.Работникът/служителят/ трябва да изпълнява задълженията предвидени от работодателя.РАБОТОДАТЕЛЯ КАТО СТРАНА ПО ИТПРаботодател – параграф1, т.1, всяко ФЛ, ЮЛ или негово поделение, както и ....., което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. Лицето да има право самостоятелно да наема работници или служители. То може да е ФЛ – значи и тук то трябва да има правни качества – да е навършил 18 г., т.е. да е субект на гражданския оборот. Работодателят има правомощия – тези правомощия съдържат в себе си право и власт. Основното правомощие е правото самостоятелно да наема работници, както и да прекратява трудовите правоотношеня, единствено и само той може да извършва това, пълномощник не може. Дисциплинарна власт – тя се вкл. в работодателската власт чл.188 – има три наказания: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение, това може да се предотави и на друго лице но само забележката и предупреждението за уволнение, но не и прекратяването. Дисципл.власт на работодателя и на упълномощения съществуват едновременно и паралелно. Работодателя има нормотворчески правомощия за издаване на недържавни източници на трудовото право. Закона изисква при издаването на тези вътрешни актове да се вземе мнение на синдикални организации или на работниците или служителите, в др.случаи иска тяхното съгласие. Раблика – той е задължен да вземе мнението, но ако е взел мнението може да не се съобрази, докато при съгласието то трябва задължително да се постигне. Работодателската власт не може да бъде изземана от съда.ОСНОВАНИЯ ЗА ВЪЗНИКВАНЕ на ТРУДОВИЯ ДОГОВОРОсновонията за възникване са ЮФ-действия: трудовият договор, конкурса и избора. След като вече е възникнало инд.трудово правоотношение, то тук нататък до прекратяването на това правоотношение се прилагат едни и същи основания, докато избора има дребен субект-избирателно право, което провежда избора обявава лицето за избрано и работодателя се явява страна, но може и той въобща да не участва. Конкурса може да бъде предвиден в закон, в акт на МС, акт на ведомство, докато при избора-само с акт на МС, закон и....Уредбата и на трите основания е в гл.5 от КТ. Избора и конкурса са уредени в КТ-1986, в сила 87 г. до тогава не са били включени. От тях пряко възниква трудовото правоотношение, след тях не се скл.трудов договор /само при изключения в сложни факт.състави/.ТРУДОВ ДОГОВОРПравна характеристика: Трудовия договор /ТД/ е съглашение. Трябва да има съвпадение на 2 насрещни волеизявления, които трябва да съвпадат напълно по всички условия за предоставяне на работната сила. При липса на съгласие имаме недействителност. Правната характеристика съвпада с тази за ИТП, с допълнение че трудовият договор е консенсуален, т.е сключва се с момента на постигане на съгласие. Трудовият договор е двустранен-когато е двете страни имат права и задължения.Съдържание и сключване на трудовия договор: ТД е формален – сключва се в писмена форма, то тя не е изрично определена в закона, няма определена форма, може да се сключи и със свободен текст, стига да е съобразен с всички изисквания визирани в закона. Съдържание – промяна в чл.66, ал.1 от КТ-тя няма теоритична основа. Съдържанието на ТД може да бъде разделено:-договорно съдържание, което се разделя на два вида: необходимо договорно съдържание и допълнително договорно съдържание. Разликата е че необходимото трябва да го има задължително, но може да няма допълнително съдържание, но и по двете съдържания трябва да има насрещно съвпадение на съгласието между страните.Закон-императивни норми!!!1.място на работа;-чл.66, т.1-страните могат да уговорят мястото на работа, което означава че работодателят не може да премества едностранно мястото на работа на работника, но ако страните са пропуснали да посочат мястото на работа, най-напред: характера на работата, после поседалището на предприятието-където се намират органите на управление;2.наименование на длъжността и характер на работа или трудова функция; Характера на работата се определя с наименованието на длъжността. Трудовата функция се определя с длъжностната характеристика, прикрепена към договора, която винаги се датира-тя изброява задълженията на работника. Длъжностната хар-ка също трябва задължително да е подписана от работника заедно с договора.3.дата на сключване/тя определя момента на постигане на съгласие и не е елемент от договора/ и начало на неговото изпълнение/преди сроковете за постъпване на работа НАП трябва да е уведомена, това е към допълнителното договорно съдържание.4.времетраене на трудовия договор – срочен, за неопределено време, със срок на изпитване. Това е ВИДЪТ на трудовия договор. Това също е от допълнителното договорно съдържание.5.времетраенето на основния отпуск и удължен годишен отпуск.6.еднакъв срок на предизвестие – само когато договорът е безсрочен, ако е срочен – 3 месеца, но не повече от срока на трудовия договор.7.трудово възнаграждение /основно/ и допълнително трудово възнаграждение;Периодичност за изплащане на трудовото възнаграждение-към допълн.договаряне.8.продължителността на работното време –непълно работно време; намалено работно време.След като бъде сключен ТД в срок от дни договорът се заверява в ТД на НАП с уведомление и после се връчва на работника, от този момент тече срокът за постъпване на работа. ПРАВОТО НА ТРУД СЕ УПРАЖНЯВА СВОБОДНО – работникът може и да не постъпи на работа ТОЙ НЯМА ЗАДЪЛЖЕНИЕ ЗА ТОВА. Разумен срок за постъпване на работата се приема, че е тримесечния срок. Постъпването на работа също трябва да се удостовери в писмена форма, за което не е необходим отделен писмен документ.ВИДОВЕ ТРУДОВИ ДОГОВОРИПърви критерий дали един договор е срочен или за неопределено време. Чл.67, ал.1-за неопределено време и т.2-срочен договро, всеки договор който е с неопеделен сорк, се счита за договор - с неопределено време. Срочни са договорите в които в допълнителното договорно съдържание страните са уговорили срок като прекратително основание. Договорът със срок за изпитване не е срочен договор, защото самият срок не е като прекратително основание. Срочните договори се уреждат в чл.68 КТ и са различни видове: ал.1, т.1 – това е срочния догвор за определено време-не може да е по дълъг от три години. По ал.3, т.1-срочния тр.договор се скл.по временни, сезонни, краткотрайни работи...... Временна ще бъде работата когато инцидентно възниква нужда от допълнителен брой работници и служители. Сезонната работа може да бъде извършвана само в определено календарно време, тази която не може да се извършва в друг сезон. Краткотрайните работи са работи, които траят до 5 работни дни за месец. По чл.68, ал.4. По чл.69, ал.1 КТ – чл.325, т.3 – договорът се прекратява с изтичането на срока. Договорът се прекратява в момента на възразяването.Чл.68, ал.1, т.2 – срочен договор до завършване на определена работа. Тук срокът се определя чрез постигането на резултата.Чл.68, ал.1, т.3 – договора за заместване на работник по длъжност. Този договор се прекратява със завръщането на работа на титуляра на първия договор, но може да бъде и с прекратяване на правоотношението на титуляра. В чл.69, ал.2 КТ – закона предвижда че ако е прекратено правоотношението на титуляра, но ако заместникът остане 5 и повече дни без възражение от работодателя, договорът се счита за продължен за неопределено време.Конкурс се провежда при продължително отсъствие на лицето което заема длъжността или обявена длъжност за конкурс на длъжност, която никой досега не е заемал.т.5 –изборния орган скл.трудови договори но до продължителността на мандата на избориня орган, и ако предсрочно се прекрати мандата, то и до говорът се прекратява, но ако мандатът продължи и договорът ще продължи, т.е. срокът на договорите съвпада със срока на мандата на изборния орган.ТРУДОВ ДОГОВОР СЪС СРОК ЗА ИЗПИТВАНЕПРавна уредба чл.70-71. Този договор е предназначен за създаване на възможност на работодателя, да провери дали работника или служителя има необх.качества за изпълнение на уговорената работа, а така също да даде възможност на работника или сл.да провери дали работата е подходяща за него. Когато се скл.такъв договор в допълнителното договорно съдържание се определя в полза на коя от страните ще бъде уговорката за изпитване, може да бъде на единия на другия или в полза и на двете страни, но ако това не е определено се счита че е в полза и на двете страни, трябва да се уговори и срока за изпитване, който не може да бъде по дълъг от 6 месеца. Този срок трябва да бъде време през което реално се предоставя работна сила и тя се изпълнява. Ако през това време лицето отсъства от работа, срокът на догвора се продължава със срока в който е отсъствало лицето. Но срокът на предизвестие за прекратяване не се продължава независимо че лицето е отсъствало. Удължаване на срока по чл.119 КТ но преди да е изтекъл срока. Изтече ли срока от 6 м. договорът става окончателен. Закона забранява да се сключва такъв договор повторно за една и съща работа между един и същ работодател и работник-чл.70, ал.5 КТ, но това е с тълкувание да няма последователно сключване на такива договори. По чл.71 - страната в полза на която е уговорката за изпитване има право да прекрати договора без предизвестие, това прекратяване на договора не подлежи на съдебен контрол. Чл.328 т.5 – пак имаме прекратяване поради липса на качества на работника, само че това прекратяване подлежи н съдебен контрол, това е така защото няма договорка за изпитване между работника и работодателя, а просто работникът е загубил качествата за извършване на определената работа. При Договора със срок на изпитване, когато срокът от 6м. Изтече- автоматично договора става окончателен, не се скл.нов догвор, но вече самият окончателен договор може да бъде различен вид-може да бъде срочен, за заместване, за допълнителен труд, за неопределено време. Този договор не е предварителен договор. Винаги по чл.119 – страните могат да променят правоотношението за определено или неопределено време. Момента на прекратяване на договора е момента на връчване на заповедтта за прекратяване.ТРУДОВИ ДОГОВОРИ ЗА ДОПЪЛНИТЕЛЕН ТРУДТези договори се уреждат в чл.110,111,114 от КТ. За да говорим за допълнителен труд, това означава работник или служител да има основно правоотношение /за пълно работно време или пълна натовареност/. По чл.110 – скл. На доп.договор със същия работодател – по допълнителния трудов догвор трудовата функция да бъде различна от характера на работата по основното трудово правоотношение, като тази продължителност в съвкупност с продължителността на осн.тр.договор трябва да е не повече от 12 ч. Междудневната почивна не може да е по-малка от 12 ч., в някои случаи 48 часа. По чл.111 –скл. На доп.договор при друг работодател – може да се сключи такъв договор ако в трудовия договор за основно правоотношение няма забрана за скл. На такъв договор. По чл.113 – за продължителността 40 за непълнолетните и 48 за пълнолетните, за да може да се работи над тези часове закона изисква съгласие на служителя, това съгласие се дава на работодателя по доп.правоотношение. По чл.114 – този договор може да бъде самостоятелен или договор за доп.труд – договор който се сключва за работа за опеделени дни през месеца и когато те не са повече от 5 раб.дни/до 40 часа/ за месеца, тук времето не се признава за трудов стаж.ОТГОВОРНОСТ НА РАБОТОДАТЕЛЯ И ДЛЪЖНОСТНИ ЛИЦА ЗА НЕДОПУСКАНЕ НА РАБОТАТук отговорността на работодателя е гаранционна, тъй като работодателя отговаря с виновното длъж.лице солидарно /всеки за цялото/. Това не означава че работодателя няма вина. Даже и да не е известен за случая отговорността е на работодателя. Хипотези на недопускане на работа: по чл.213, ал.1 от КТ – първоначално недопускане на работа – лицето работник или служител след като е възникнало трудовото правоотношение се явява първия ден да заеме работата, която са уговорили с работодателя, но не е допуснат на работа /може това да е направено от длъж.лице или от работодателя/. При трудов договор, който е консенсиален, но след това има една опр.процедура-след скл.на трудовия договор, след което трябва да се изпрати уведомление в ТН на НАП, и след това се връща трудовия договор с регистр.уведомление в едноседмичен срок. Недопускането на работа ще бъде в срока за постъпване на работа; При конкурс, трудовото отношение настъпва когато първия класирал се получи съобщение и от този момент нататък се скл.едно споразумение по чл.107, където се определя трудовото възнаграждение и подлежи на рег. в ТД на НАП, но срокът тук е двуседмичен, но ако има уважителни причини след уведомление може работника да настъпи до три месеца. При избора, от момента на обявяването на лицето за избран, пак се скл.споразумението по чл.107 и всичко нататък както при конкурса. При трудовия договор при уважителни причини за неявяване на работа, работникът уведомява, а при конкурс и избор това уведомление не е задължително.Първоначално недопускане на работа – чл.212, ал.1.........................................дължи се обезщетение на работника, за съотвт.длъжност от деня на недопускането до действителното допускане на работа.Последващо недопускане на работа – чл.212, ал.2 от КТ. Лицето се е явило на работа и е започнало да изпълнява задълженията си, но в един момент се явява на работа и не е допуснато. Обезщетението е брутното възнаграждение от момента на недопускането до допуснането на работа.Чл.225, ал.3 – Незаконно Уволнение - Лицето предявява иск за възстановяване на работа по чл.344, ал.1, т.2, и лицето има двуседмичен срок да се яви и да заеме предишната си работа, той се явява но не го допускат на работа. Имуществена отговорност на работодателя, може да се кумулира и с наказателна отговорност за недопускане на работа.Обезщетение по чл.225, ал.1 и ал.2 – за оставане без работа поради незаконното уволнение, но това обещтетение не може да бъде повече от 6 месеца.По чл.214 се предвижда обезщетение при временно отстраване от работа, когато то е било незаконно. Свързано е с дисциплинарната отговорност, право временно да отстранят от работа лицето има както работодателя така също и преките ръководители и затова по чл.214 ако отстраняването е незаконно отговорността е солидарна между работодателя или преките ръководители. Обезщетението е брутното тр.възнаграждение за временно отстраняване. Тук става въпрос за виновно отношение на служителя.Чл.217 – Обезщетение за неизпълнение на предписанието за трудоустрояване, което се издава от органите за експертиза на трудоспособността – това е индивидуален административен акт, и като такъв е задължителен за страните. В чл.317 от КТ се съдържа задължението на работодателя в 7дн.срок от получаване на предписанието да трудоустрои работника или служител, т.е. да му предостави подходящата работа, но акот той не му я предостави а я има, той му дължи обещ.в размер на бр.тр.възн. от датата на получаване на предписанието до окончателното трудоустрояване, но ако работника откаже да заеме предлаганата работа работодателят няма да дължи обезщетение. Този отказ тр.да бъде без уважителни причини. Задължението за трудоустрояване е възложено на роботодателя и само той може да го изпълни или не, друго лице не може да изпълнява предписанието за трудоустрояване.Чл.226 от КТ – отговорност на работодателя за други вреди причинени на работника или служителя – ал.1 – могат да бъдат причинени и от длъж.лица – отговорността пак е солидарна. Напр. Неиздаване или несвоевременно издаване на документи във връзка с трудовото правоотношение, и второ вписване на неверни данни в издадени документи. Обезщетенията в тези случаи обхващат всички вреди вкл. и неимуществените. На сл.място в ал.2-отговорност носят солидарно работодателя и длъж.лица, когато задържат трудовата книжка след прекратяване на трудовото възнаграждение. В този случай обезщетението е в размер на бр.тр.възн. от деня на прекратяването на тр.правоотношение до деня на предаването на тр.книжка.Основание по чл.330, ал.2, т.5 – да се знае, ОСНОВАНИЯТА ДА СЕ ЗНАЯТ!!!ПРАВОТО НА ТРУД СЕ УПРАЖНЯВА СВОБОДНО И ИМА ЗАБРАНА ЗА ПРИНУДИТЕЛЕН ТРУД!!!ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕЗакона гоурежда като прекратяване на трудов договор, но се прекратява правоотношението по тр.договор, а не договора който може да се разваля а не да се прекратява. Класификация: прекратяване на инд.тр.правоотношение което е възникнало от трудов договор и конкурс; прекратяване на инд.тр.правоотношение възникнало от избор; прекратяване на на тр.правоотношение възникнало от административен акт.1. от трудов договор – на първо място общи основания чл.325 от КТ и чл.331 от КТна второ място прекратяване едностранно от работника или служителя-тук имаме прекратяване с предизвестие по чл.326 и тук закона не посочва изрични основания при които може да се прекрати това правоотношение, и без предизвестие чл.327; на трето място уволнение /прекратяване на тр.правоотношение едностранно от работодателя/ с предизвестие по чл.328 и без предизвестие чл.330.ОБЩИ ОСНОВАНИЯ ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ – уредени в глава ХVІ – раздел І. Те не са с предизвестие от едната или от другата страна, от друга страна взаимно съгласие, при смърт на една от двете страни.Чл.325, ал.1, т.1 – прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие на страните, трябва да има две насрещни волеизявления с еднакво съдържание а именно да се прекрати договора, тези волеизявления трябва да бъдат дадени свободно. Волеизявленията трябва да бъдат в писмена форма, като закона не ограничава страните коя да бъде инициатора/коя да направи офертата/ за прекратяване на договора, но когато бъде получено писменото предложение /молба/. Закона дава 7дн.срок на адресата на молбата в който да вземе становище по предложението и може да има изричен отказ но ако в 7дн.срок насрещната страна не се произнесе имаме също така неприемане на предложението. Този 7дн. Срок е разумен срок.Чл.331 – дава се право на прекратяване по взаимно съгласие, но предложението трябва да е на работодателя и освен това е необходимо също така и заплащане на обезщетение на работника. Също в 7дн.срок на предложението трябва да отговори работника. Прекратяването става в момента на постигане на съгласието, но закона не поставя изискване да е платено обезщетението в този седемдневен срок. Обезщенито има минимален размер и той е 4 кратното брутно възнаграждение, като е възможно обща страните да уговорят и по голямо трудово възнаграждение. Чл.331, ал.3-ако до 1м. Това обезщетение не се изплати, прекратяването по взаимно съгласие отпада и правоотношението се възобновява.Чл.325, ал.1, т.2 – тук става въпрос за иск по чл.344, ал.1, ат.1 за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна. Влиза в сила съдебното решение – признава уволнението за незаконно. Това правоотношение ще бъде прекратено с влизане в сила на съдебното решение, а докато тече делото времето се зачита за трудов стаж. Когато лицето предявава иска по чл.344, ал.1 т.2 – иска се уважава, лицето има двуседмичен срок да заеме предишната си работа, но лицето не се явява в този двуседмичен срок, и тогава правоотношението ще бъде прекратено на следващия ден след изтичане на двуседмичния срок.Точка 8 – при избор – избира лицето – възниква правоотношение с избраното лице и щом постъпи на работа. При конкурс ------Точка 9 – при инвалидност, при здравни противопоказания определени от териториалната експертна лекарска комисия.Точка 10 – със смъртта на лицето с което е скл.тр.договор с оглед на личността, в случая работодателя е физ.лице.Точка 11 – със смъртта на работника.Точка 12 – прекратяването става и когато се определи и една длъжност за заемане от държавен служител.СПЕЦИФИЧНИ ОСНОВАНИЯ ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ НА СРОЧНИТЕ ТР.ДОГОВОРИСрочните трудови договори съзържат клаузата срок като прекратително основание, но това основание ще прекрати инд.тр.пр-е при условие че до настъпването на срока правоотношението не е прекратено на друго основание, т.е. до настъпване на срока са приложими всички основания за прекратяване на трудовото правоотношение. Чл.68, ал.1, т.1 от КТ – трудови договори за определено време-такъв договор може да се скл.за временна сезонна работа и др. Сключва се тр.догвор по чл.325, т.3 КТ прекратяването става с изтичането на срока на трудовия договор. Тук се прилага и чл.69, ал.1 – ако работника остане 5 или повече дни без противопоставяне на работодателя, договорът се превръща в договор за неопределено време. Условие тук е длъжността да е свободна. Работаделя възразява на работника до петия ден, противопоставянето става с връчване на заповед и трудовото правоотношение се прекратява с връчване на заповедта.Чл.68, т.2 от КТ – трудови договори до завършване на определена работа и въз основа на чл.325, т.4 договорът се прекратява със завършване на уговорената работа.Чл.68, т.3 от КТ – за заместване на отсъстващ работник или служител. Титуляра отсъства, работодателят скл.тр.д-р с друго лице. Прекратяването става когато се завърне на работа замествания титуляр или с прекратяване на неговото правоотношение /на титуляра/. А по чл.69, ал.2 –Чл.68, т-4 – конкурсЧл.68, т.5 – мандат при правоотношение възникнало от избор – ако се прекрати мандата всички назначени от него трудови договори се прекратяват. Прекрати ли се изборното прекратява се и трудовото правоотношение.ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР С ПРЕДИЗВЕСТИЕ ОТ РАБОТНИКА ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯ.Предизвестие - определение – това е едностранно волеизявление с което се прекратява трудовото правоотношение или в момента на изтичане на срока на предизвестието или при неспазен срок на предизвестието със заплащане на обезщетение. С това изявление се упажнява субективно потестативно право на работника да прекрати трудовото правоотношение. Волеизявлението трябва да бъде в писмена форма – заявление. Едностранното волеизявление е изрично, свободно и без никакви условия. Работника не е длъжен да се мотивира, но може да посочи срока от който трябва да тече презизвестието. Предизвестието-Цел да уведоми насрещната страна за прекратяването в един бъдещ момент, но предизвестието не е уведомление, но и правната му същност не е срока. Срокът тече от следващия ден на полуваване на предизвестието. Срока на предизвестието се диференцира според вида на трудовия договор. За трудови догвори които са за неопределено време или безсрочни, срокът на предизвестието е 30 дни, но страните могат да уговорят срок за не повече от 3 месеца. Срокът за прекратяване на срочните трудови договори е 3 месеца, но не повече от края на срочния договор. По време на предизвестието работника и работодателя изпълняват всички свои задължения и права. Например няма значение дали някой излиза в отпуск предизвестието продължава да тече. Само при договора със срок на изпитване това предизвестие спира действието си. Законът позволява в чл.220 както на страната която дава предизвестие така и на страната към която е отправено предизвестието да не спази изцяло или частично срока на предизвестието, като се задължава да заплати на отсрещната страна обезщетение за не спазен срок на предизвестието. Когато се отправи предизвестие то може да бъде оттегляне, ако предизвестието е оттеглено до получаванетои с полуачаването, а след това само със съгласието на отсрещната страна.ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР БЕЗ ПРЕДИЗВЕСТИЕ ОТ РАБОТНИКА ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯБез предизвестие не означава без волеизявление. При това прекратяване се упражнява субективно потестативно право с едностранно волеизявление. Заявлението трябва да е в писмена форма. Моментът на прекратяване на трудовото правоотношение е момента на получаване на двустранното волеизявление. Тук волята на работодателя е без правно значение. Тук основанията за прекратяване са изчерпателно изброени в чл.327. Тези основания могат да бъдат разделени на две групи. Първата група – това основания при които има неизпълнение на задължения от страна на работодателя, втората група – за удовлетворяване на разл.нужди на работника или служителя. Тук няма срокове за предизвестие.-по т.1 – това е когато работника и служителя не може да изпълнява уговорената работа поради заболяване и работодателя не му предостави работа съобразно предписанията на здр.органи.-по т.2 – когато работодателя забавя изплащането на трудовото възнаграждение, на което и да е трудово възнаграждение независимо в какъв размер.-по т.3 – работодателя промени мястото или характера на работата......--по т.3а – промяна на работодателя .., значително се влошат условията на труд при новия работодател. Значително с оглед на конкретния работник.Чл.221, ал.1 Законодателя предвижда изпл.на обезщетение при случаите на горните т.2, 3 и 3а – в тези случаи работодателя дължи обезщ. в размер на брутн.тр.възнаграждение за срока на предизвестието, ако е безсрочен трудов договор, и в размер на действ.вреди ако правоотношението е срочно, това е времето през което работника е останал без работа.Чл.222, ал.2 – когато прекратяването е по чл.327, т.1 – работника има право на обезщетение от работодателя в размер на бр.тр.в-ние за срок от два месеца, но при сл.условия да има 5 години трудов стаж и да в този срок да не е получавало такова трудово възнажгарждение.Всички основания са юридически факти, с тях закона свързва едно прекратително действие, и това е едно потестативно право.Отказът от право на работника или служителя е недействителен – тези клаузи са недействителни - “да се откаже”.ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ ЕДНОСТРАННО ОТ РАБОТНИКА по различни причини.По чл.327, т.4 КТ – когато работникът или служителят е сключил трудов договор и преминава на платена изборна работа или постъпва на работа въз основа на конкурс. Правото по чл.327, т.4 – възниква с постъпването на лицето на работа. Ако лицето не постъпи на работа счита се че трудовото правоотношение не е възникнало, по този начин с фикция на правото трудовото правоотношение се заличава. Другият случай който визира чл.327, т.4-постъпва на научна работа въз основа на конкурс, където конкурса е началния момент /закон за научните степени../ има конкурс, после има избор на научното ниво, и след това се сключва тр.договор, и постъпване на работа. Тук няма предизвестие за прекратяване на предходното правоотношение, нужно е само заявлението.Във връзка с отбиване на редовна военна служба. Тук работника може да не прекратява трудовото си правоотношение и тогава ще се намира в неплатен отпуско по време на службата. Когато реши да го прекрати обаче то се прекратява въз основа на заявлението на лицето, но законът предвижда др.възможност – ако работника или служителя бъде освободен от военната служба в определени срокове той може да поиска възобновяване на правоотношението, тези срокове са: два преклузивни срока и тогава винаги краткия срок се включва в дългия срок. Тук става въпрос за възобновяване на правоотношението от момента на прекратяването а не от момента в който се поиска да се възобнови.Основание по т.6 на чл.327 КТ – предоставено е право на работника или служителя който продължава /може и в същата образователна степен, не е нужно да е по-висока степен, т.е. няма значение степента/ образованието си в редовна форма на обучението си дава право да прекрати тр.договор без предизвестието си, същото право дава и за постъпването на редовна доктурантура. Разл.курсове самостоятелно не могат да се вкл. в тази графа продължаване на образованието.Т.7 на чл.327 от КТ – може да се отнесе и към специфичните основания за прекратяване на срочни трудови договори и по скоро за прекратяване на срочен трудов договор за заместване по чл.68, ал.1, т.3 от КТ. Работник или служител който е скл.такъв договор има право да прекрати този договор ако премине на друга работа за неопределено време /по чл.67, ал.1, т.1/. Правото на този работник да пректрати този догвор ще възникне в момента в който той постъпи на работа, защото ако той не постъпи на работо това правоотношение ще се заличи, така че за да възникне това правоотношение работникът или служителя трябва да постъпи на работа.Т.8 по чл.327 от КТ – когато работника е възстановен на работа, поради признаване на уволнението за незаконно за да заеме старата работа. Работника е предявил иск за възстановяване на работа, обаче междувременно той сключва нов трудов договор. Когато бъде възстановен на работа с влязло в сила решение и закона дава право в двуседмичен срок от влизане в сила на решението /което влиза в сила когато работника получи съобщението за решението от съда/, той се връща на работа.Т.9 на чл.327 от КТ – когато работника или служителя постъпва на държавна служба. Длъжен е да прекрати предходния договор. Тук в закона има забрана да се съчетава трудово със служебно правоотношение, като изключението е едно единтвено – да са преподаватели в учебно заведение.ПРЕКРАТЯВАНЕ ОТ СТРАНА НА РАБОТОДАТЕЛЯ – УВОЛНЕНИЕ.Уволнение е прекратяване на трудовото правоотношение едностранно от работодателя, упражняване на едно потестативно право, но в някои случаи посочени в закона работодателят е длъжен да прекрати трудовото правоотношение. Тук изцяло се прилага принципа на законоустановеност на основанията за уволнение. Работодателя не може да прекрати на никакво друго основания освен на посочените в закона основания. Това прекратяване не може да става без да се мотивира работодателя защо. Имаме уволнение със предизвестие и уволнение без предизвестие.Уволнение със предизвестие – правната уредба и основанията се съдържат в чл.328 от КТ. Самата ал.1 на този чл.328 по отношение на срока на предизвестието препраща към чл.326, т.е имаме една препращата норма, което означава че колкото е срока за предизвестие когато работникът напуска, толкова е и срока на предизвестието за уволнение. Срокът на предизвестието е според срока на трудовия договор – за неопределено време предизвестието е 30 дни, може и по дълъг но не повече от 3 месеца; за срочните трудови договори е 3 месеца, но не повече от остатъка на срока на договора. Щом се прекратява с предизвестие, работодателя трябва да връчи заповед на служителя, да определи от кога ще тече предизвестието, ако ли не от следващия ден на получаването на предизвестието. Ако работодателя няма да спази срока на предизвестието, трябва да определи дали няма да спази целия и част от срока и да определи размера на обещтетението, което дължи на работника или служителя за неспазено предизвестие. При много от основанията просто срока фактически не може да бъде спазен, защото всички основания по чл.328 са безвиновни основания.По чл.328, ал.1, т.1 – работодателя има право и е длъжен да уволни работниците и служителите при закриване на предприятието. Щом се закрива предприятието е ясно че ще се прекратят всички трудови правоотношения, но те могат да са по различно време. Тогава когато предизвестието може да бъде спазено, важи че то започва да тече и не може да се спира или прекратява по някакъв начин, освен с обезщетение от страна на работодателя. При закриване на предприятието не може да има специална предварителна закрила при уволнение. Предварителната закрила означава забрана или допустимост за това уволнение след съответното разрешение на някои органи. При прекратяване на изборното правоотношение не се прилага тази предварителна закрила. Не се прилага при обявяване на трудовия договор за недействителен. Следващите основания по чл.328, ал.1, т.2 – а/закриване на част от предприятието – тази част трябва да бъде обособена част от предприятието, т.е. тя е както организационно така и икономически обособена, т.е. има определена степен на самостоятелност. Принципа е уволняват се работниците и служителите от тази обособена част.Критериите за подбор – са квалификацията и уменията да извършва определан работа.б/съкращаване на щат – работодателя изработва щатно разписание, в него той определя какви видове работа и длъжност са необходими да се извършват с оглед предмета на дейност, а така също определя и бройките по съответни длъжности и работи. Няма ли щатно разписание, за това основание съкращаване на щат и дума не може да стане. В чл.329 закона казва че при съкращаване на щата работодателя има право /или по-скоро задължение за/ на подбор, по същите критерии квалификация и умения, като също трябва да се мотивира. Липсата на подбор или неправилно направения подбор подлежи на съдебен спор. По чл.328, т.3 –при намаляване на обема на работа, да има намаление в или планирания или договорения обем на производството. Разликата от съкращаване на щата е че техните бройки в щатното разписание не се премахват. Работодателя има задължението да направи подбор по същите критерии – квалификация и умения. По т.4 на чл.328 – при спиране на работата повече от 15 работни дни, т.е. след 16-ия ден. Когато престоя не е по вида на работниците те ще имат право на трудово възнаграждение, защото работника предоставя работна сила а работодателя не я използва, затова е трудово възнаграждени а не обезщетение. Тук при престоя, няма как да се спази предизвестието, защото работника не се се явява на работа, затова работодателя ще заплати обезщетение по чл.220 КТ – при прод.престой; ако престоя продъжи повече от 5 ротни дне работодателя може да задължи работника или служителя да ползва платения си годишен отпуск; работодателя при престой има право да измени трудовата функция на работника или служителя спазвайки границите предвидени в чл.120 КТ.По т.5 на чл.328 – да прекрати с предизвестие при липса на каечества на работника за ефективно изпълнение на работата. Това също е безвиновно основание – липсват качества които не зависят от работника или служителя, да речем флегматичен характер, или в резултат на заболяване-намаляване на зрение и др. Това може да се успорва по съдебен ред.Не може да се успорва по съдебен ред описаното по-горе, при договора със срок за изпитване, и прекратевянето при този договор не подлежи на съдебен спор, защото другата страна се е съгласила с изпитването.По т.6 на чл.328 успоредно разгледана са т.11 за да се направят разликите. По т.6- прекратяване с предизвестие от страна на работодателя, когато работника не притежава необходимата квалификация и образование, когато трудовия договор е сключен и след това, когато изискването за съответната длъжност се променя и работника или служителя няма базисното образование за съответната длъжност. В т.11 – при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността при положение че работника или служителя не отговаря за тях, тук може да се сложат всички допълнителни изисквания към базисната квалификация и понеже тези изисквания най-често се поставят от работодателя, а не от закона, много често тези изискванията се поставят от работодателя за да се освободи от работника. По тази причина законодателя приема за някои категории работници тази предварителна закрива да съществува по т.11, но тази предварителна закрила я няма по т.6.По т.7 на чл.328 КТ – при отказ на работника и служителя да последва предприятието или негово поделение където работи, когато това предприятие или поделение се премества в друго населено място или местност. Когато е в границите на регулацията е населено място, а когато няма регулация е местност. Мястото на работа също подлежи на свободен избор.По т.8 на чл.328 КТ – когато заеманата от работника длъжност трябва да бъде освободена за възсатовяване на възстановен работник уволнен незаконно, уволнено по чл.344, ал.1, т.2 КТ. С решение влязло в сила първия работник се възстановява на работа, той има две седмици време за да заеме работата. Тогава вторият работник ще се освободи по чл.328, ал.1, т.8. Тук няма да се спази предизвестието. Тук закона в т.8 казва – че трябва по съответния ред да е признато че уволнението е незаконно.По т.9 на чл.328 КТ – става въпрос когато работника може да прекрати трудовия договор поради отбиване на военна служба, тове основание за прекратяване на трудовото правоотношение за лицето което е заело неговото място.По т.10 на чл.328 КТ – при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работодателят може да прекрати трудовото правоотношение с предизвестие. Става въпрос за упражняване на право а не за задължение на работодателя.Т.12 на чл.328 КТ – работодателя има право да прекрати с предизвестие трудовото правоотношение при обективна невъзможност за неизпълнение на задълженията по трудовото правоотношение. При обективнат невъзможност работника и служителя е правоспособен, той притежава необходимите изисквания за заеманата длъжност, но поради причини от различен характер не може да изпълнява работата.Чл.328, ал.2 – служителите могат да бъдат уволнени с предизвестие и поради сключване на договор за управление на предприятието. Това прекратяване може да бъде извършено от момента на започването на изпълнението, но не по-късно от 9 месеца.Уволнение без предизвестие – чл.330, ал.1 – може да прекрати, а по ал.2-прекратява трудовото правоотношение. Уволнението без предизвестие не означава уволнение без волеизявление. Работодателя изявява едностранно волеизявление, което винаги е в писмена форма. Момента на прекратяването е момента на получаването на едностранното волеизявление. Чл.330, ал.1 – когато работника и служителя е задържан за изпълнение на присъда/лишаване от свобода/. Тук трябва да има влязла в сила присъда, но тя не е достатъчна да е задържано лицето зада изтърпи наказанието, а не във връзка с други наказат.действия. По ал.2-задължение за уволнение без предизвестие- по т.1-когато работника или служителя да бъде лишен с присъда от правото да упражнява професия или да заема длъжността на която е назначен – тук работодателя е длъжен да уволни работника или служителя. По т.2 – когато на работника бъде отнето научно звание или научна степен, ако скл.на тр.договор е станоло с оглед придобитото звание/асистент, старши асистент и т.н./ или степен /доктор, доктор на науките и т.н./. Тук важно е за самата работа да е необходимо званието. По т.3- служителя е заличен от регистрите на съсловните организации на лекари или мед.сестри и акушери. По т.5-когато работника или служителя откаже да заеме съответната работа, която му е предложена за трудоустрояване. Това е единственото безвиновно основание по чл.330 по ал.2. по т.6-работодателя е задължен да прекрати трудовия договор без предизвестие когато работника или служителя бъде дисциплинарно уволнен. Тук заповедта трябва да е мотивирана. По чл.188, т.3 КТ – това е санкция, но за прекратяване трябва да има прекратително основани затова се прибавя И чл.330, ал.2, т.6. По т.7 – въз основа на чл.126, т.12-работника трябва да уведоми работодателя за несъвместимост за изпълняване на задълженията му, ако работника не уведоми работодателя за това работодателя е длъжен да го уволни по т.7. Тук е ВИНОВНО поведение на работника. По т.8 – работодателя е длъжен да уволни когато е налице несъвместимост..../известно е че има такава несъвместимост/ между неговата работа и съответните обстоятелства предвидини в закона за извършването й. Тук поведението на работника е НЕВИНОВНО.За изпита да се обърне много внимание на ОСНОВАНИЯТА за прекратяване на трудови правоотношения!!!ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ ВЪЗНИКНАЛО ПО ИЗБОРОснованията за прекратяване на трудово правоотношение възникнало при трудов договор са същите като на тези при конкурс.За разлика от това прекратяването на тр.правоотношение възникнало по избор - тази уредба се урежда от общи закони, но и в специални закони се урежда прекратяването на труд.правоотношение по избор. Никога да не се решава казус за ИЗБОР без да се ползва специалния закон. Общ принцип – чл.337 – избрано е лицето и имаме избор в момента в който лицето бъде обявено за избрано за срок от 5 години, и се прекратява с изтичането на мандата но при условие че преди това е проведен избор, лицето е избрано и то постъпи на работа. Ако не е произведен избора, тр. Правоотношение продължава до момента на постъпване на работа на лицето. Т.е. докато не постъпи ново лице на изборната работа, остава да работи старото избрано лице. Преди изтичането на мандата може ли да се прекрати това тр.правоотношение? – при изборните правоотношение не може да се прилага дисциплинарно уволнение. Думата “съответно”- означава ако не е уредено и ако не противоречи на спецификата на избора. Когато имаме виновно поведение от страна на работника се прилага отзоване, което става от избирателния орган, и те са уредени в специалния закон. А когато лицето иска да напусне само в тези случаи най-често се използва оставката, той подава молба да бъде освободен, но пак избирателното тяло трябва да се съгласи с това да приеме или да не приеме неговата молба. При прекратяване на изборно правоотношение не се прилага предварителната закрила при уволнение!!! Тя не се прилага защото е за определени основания и лица.Там където има изпълнение на държавна служба, там не възникват трудови правоотношения нито служебни правоотношение, това е изпълнение на държавническа функция. Това не важи за местната власт. Тази държавническа фунция не търпи подчинено положение между работодател и работник, там няма такива.От иднидидуален адм.акт, издаден от адм.орган, от който възниква едно административно правоотношение и заедно с това възниква и едно трудово правоотношение, и едното без другото просто не може и затова тези правоотношение се наричат Комбинирани правоотношения за разлика от Комплексните правоотношения – тогава когато от един юр.факт могат да възникнат различни правоотношения, но могат и да не възникнат всички.ПРЕДВАРИТЕЛНА ЗАКРИЛА ПРИ УВОЛНЕНИЕ.Закрила и защита са различни понятия. Закрилата се съдържа в нормите на правото и трае тогава когато трае правоотношението, докато защита това е прилагане на способи при накърнени права и неизпълнени задължения, тя е след като имеме накърнени права и неизпълнени задължения. Предварителната закрила се урежда в чл.333 от КТ – на първо място ал.6 – въз основа на това, работничка и служителка която ползва отпуск за бременност и раждане /в т.ч. биологична майка и осиноветел/ка/ може да бъде уволнена само поради закриване на предприятието -уволнение по чл.328, ал.1, т.1. Тук имаме една абсолютна забрана за уволнение, но не за прекратяване на тр.правоотношение. Тук става въпрос за ограничения за работодателя, той трябва да спазва тази предварителна закрила. При отпуска за майчинство – лицето има 45 календарни дни преди термина за раждане, след това има 315 календарни дни след раждането. Ал.5 – бременна работничка или служителка, която не е започнала да ползва отпуска за бременност и раждане, може да бъде уволнявана при закриване на предприятието, и по чл.328,т.7-отказ на работничката и служителката да последва предприятието когато то се мести в др.нас.място или местност, и при чл.328,т.8-да се освободи длъжността за да се заеме от незаконно уволнен работник или служител, и при лице което е отишло да отбива редовна военна служба но е било отложено и е поискало възстановяване на работа, и при обективна невъзможност за изпълнение на трудовите задължения. Работодателят може да уволнява само на тези основания. При дисциплинарно уволнение - това може да стане само след предварително издадено разрешение от инспекцията по труда за това. Тук разрешението на инспекцията по труда трябва да е преди връчването на заповедта за уволнение. Чл.333, ал.1 – закона определя няколко видове работници и служители, при които и забранено уволнението – съкращаване на щата, закриване на част от предприятието, намаляване на обема на работа, изменения в изискването за извършване на работата, както и дисциплинарно уволнение. Във всички тези случаи работодателя може да уволни работник или служител само с предварителното разрешение от инспекцията по труда. Лицата които се ползвата с тази предварителна закрила – работничка или служителка е майка на дете до 3 г.възраст или е съпруга на лице което отбива редовната си военна служба -/при непълното осиновяване целта е родителите да издържат детето/; трудоустроен работник или служител /поради намалена работоспособност/. Чл.333, т.3 – работник или служител...../деабет, исхемична болест/. Чл.333, ал2 – уволнението преди да се вземе разрешение от инспекцита по труда, роботодателя трябва да вземе мнение на Териториалната експертна лекарска комисия, поради факта дали това лице би могло да постъпи на работа. Ако не беше мнението /а не съгласието й/, тогава забраната може да стане абсолютна. Чл.333, т.4 – всички работници и служители който е започнал ползването на разрешения му отпуск /тук няма значение вида на отпуска/. Преклузевен срок – никога не спира да тече!!! Давностния срок – прекъсва и спира да тече!!! Ал.1 – раотник и служител избран за представител на работниците и служителите-работнически представители, участие на работниците в управлението на предприятието, но това не са синдикалните органи, а представители избрани от общото събрание. По ал.3 – се предвижда предварителна закрила при уволнение при същите основания както по ал.1. Субекти на тази закрила е член на синдикално ръководство независимо дали това е в предприятието или териториален, отраслови, национален ръководен изборен синдикален орган. Тези членове на ръковдството които са изборни, правоотношенията им могат да бъдат прекратявани само с предварително разрешение на централен синдикален орган. Тази закрила продължава 6 месеца след прекратяване правоотношението в качеството им на синдикален орган. В ал.4 – закона дава възможност в колективния трудов договор да се предвиди че работодателя може да уволни работник или служител на две основания: съкращаване на щата и намаляване обема на работа. Може да ги уволни само след предварително съгласие на съответния синдикален орган в предприятието. Колективния трудов договор се прилага само за членовете на синдикалната организация която е страна по колективния трудов договор и към присъединилите се работници и служители които не са членове на тази синдикална организация.Майка на дете до 3 г. възраст се ползва със закрила по ал.1, но същата е член на синдикално ръководство и се ползва със закрилата по ал.2, и сега престои съкращаване на щат – по ал.1 трябва да има разрешение от инспекцията по труда, като член на синд.ръководство от синд.орган и т.н.ПРАВНА ЗАЩИТА СРЕЩУ НЕЗАКОННО УВОЛНЕНИЕКогато вече уволнението е извършено възможно е работника или служителя да твърди, че то е незаконосъобразно по две причини: 1.или че не са спазени процедурните разпоредби при уволнението; 2.или че не е било налице основанието за прекратяване на трудовото правоотношение. Ако има твърдение и от двете групи кумулативно, достатъчно е да се установи че е нарушена процедурата за да бъде отменено уволнението. Така че тогава когато имаме искове срещу незаконно уволнение и има наситина твърдения за нарушена процедура, най-напред се проверяват те и те са достатъчни да се отмени уволнението. Такава защита има право не само работника, но и такава защита има работодателя, когато работникът иска прекратяване на правоотношението. Например работодателя може да иска отмяна на уволнението, напр.за да защити доброто си име. В чл.344 – законодателя предвижда два способа за оспорване на уволнението: 1.да оспори пред работодателя-и работодателя има право да си отмени заповедта. Когато оспорва пред работодателя работника и служителя може да иска да бъде признато уволнението за незаконно и да бъде уволнено, може да иска да бъде възстановен на работа, може да иска също да му бъде изплатено обезщетение ако е останал определено време беза работа. След като работника може да поиска тези неща – има ли срок за това? Закона дава право и на самия работодател по свой почин да отмени уволнението до предявяването на иск на работника и служителя пред съда, т.е. само в този срок, който е двумесечен; 2.предявяване на иск пред съда – исковете са посочени в чл.344 КТ и те са различни искове. Иска по т.1-това е иск за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна. Тук предмета на иска е отмяната на уволнението-това е същественото, което трябва да се признае, а да се признае уволнението за незаконно е предварителен въпрос. Петитум-искане!!! Този иск е конститутивен, което означава че се извършва правна промяна, т.е. упражнява се едно потестативно право. В какво се изразява тази правна промяна?-отпада основанието за прекратяване по чл.328, т.2, а прекратяването се счита извършено по чл.325, т.2 КТ. Именно порадо тази промяна този иск е конститутивен. Иска по т.2-това е иска за възстановяване на предишната работа. Тук се включва и иска по т.1. Тук имеме прекратяване на трудовия договор, предявява се иска. Коститутивен-правна промяна!!! Конститутивен е иска с който лицето се възстановява на предишната работа. Тук се два двуседмичен срок по чл.345 КТ, на лице да се яви да заеме предишната си работа, ако има уважителни причини този срок може да бъде продължен, само със съгласието на работодателя. При положение че лицето се яви на работа не се сключва нов договор, а се продължава стария.Сила на присъдено нещо на съдебното решение – имаме ли едно решение то задължава страните да се задължат с решението и да изпълнят поведението предписано от това решение, но в случая работодателят е задължен да изпълни решението, за разлика от другия субект, който въпреки че предявява иска за връщане на съответната работа той може де не отиди да я заеме, и всичко това идва от естеството на ПРАВОТО НА ТРУД-никой не може да бъде задължен да работи.Чл.344, ал.1, т.3- това е иска за обезщетение за оставане без работа поради уволнението, предпоставките за да може да бъде предявен и уважен този иска това са лицето да е било незаконно уволнено. И от тук този иск по т.5 може да се съедино с някои от първите по т.1 и т.2, но този иск може да се предявава и самостоятелно след като вече има влязло в сила вече решение по един от исковете или за отмяна или за възстановяване. Особеното е че срока за предявяване на иска след като има вече влязло в сила решение пот.1 и т.2 е общия давностен срок, който е три години. Когато лицето съединява исковете то трябва да спази двумесечния срок, но когато самостоятелно предявява този иск за обезщетение, тогава няма значение. Като втора предпоставка лицето трябва да е останало без работа и това да е пряка последица от незаконното уволнение. Самият размер на обезщетението и срока за който закона предвижда че трябва да се заплати се опр. от чл.225 ал.1 и ал.2. По ал.1-лицето е останало въобще без работа, но за не повече от 6 месеца. Това е брутното трудово възнаграждение; По ал.2 на чл.225 –когато през времето на предходната ал.1 работника или служителя е работил на по-ниско платена работа, има право на разликата във възнаграждението. Но трябва работника или служителя трябва пряко да е останал без работа! При този иск за обезщетение лицето постоянно трябва да доказва че е без работа.Чл.344, т.4 – искът е за промяна в написаното основание, поправка на основанието за уволнение вписано в труд.книжка или други документи. Тук работника или служителя не успорва че има прекратено правоотношение, но успорва начина по който /член.../ е прекратено правоотношението. Работника иска да се замени чл.330, ал.6 с чл.328, т.2. Ами ако са му написали чл.330, ал.6 и той иска да е по чл.327, т.2, което вече не е уволнение. Чл.346-вписване на промяната. Иска по чл.344, т.4 – е иск за поправка за прекратяването на трудово правоотношение въобще а не за уволненито/конкретно/. По отношение на този иск той е осъдителен – съдията пише “осъждам да впишете този член вместо този член”. Престацията не е само “да дам” тя е още и “да направя”.ОБЕЗЩЕТЕНИЯ ПРИ ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕОбезщетенията при прекратяване на тр.правоотношение са предмет на уредба гл.10 на раздел ІІІ/част от нормите на разделІІІ/.Чл.220 – обезщетение за неспазено предизвестие. Когато се прекратява тр.договор независимо от коя страна по правоотношението с предизвести, срокът на предизвестието може да не бъде спазен изцяло или частично. Но още в заявлението ако е работника или в заповедтта ако е работодателя, казва че няма да спази 15 дн.от срока, тогава дължи обезщетение по чл.220, ал.1. Това обещетение е в размер на брутното тр.възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Но ако работника подаде предизвестие и желае да го спази, а работодателя казва че не иска работника да не спази предизвестието, то работодателя ще дължи обезщетение на работника по чл.220, ал.2.По чл.221, ал.1 – обезщетение което работодател дължи на работник или служител който е прекратил трудовото правоотношение без предизвестие по чл.327, т.2 и по т.3 и по т.3а. в тези случаи става въпрос на обезщетение което има характер на неустойка, и обезщетението се определя по различен начин в зависимост от това дали и прекратено едно трудово правоотношене за неопределено време, тогава се дължи за срока на предизвестието, а при прекратяване на срочно трудово правоотношение /напр.на 327, т2КТ-забава в изплащането/-тогава обезщетението/неустойката/ се дължи за остатъка от срока на срочното трудово правоотношение. По чл.221, ал.2 – случаи в които работникът или служителя е дисциплинарно уволнен. Неизпълнението тук е от страна на работника, което е довело до прекратяването. В този случай работника дължи на работодателя обезщетение в размер на БТВ за срока на предизвестието когато договора е за неопределено време, а когато договорът е срочен-дължи за времето през което работодателя е останал без работник или служител за същата работа но не за повече от остатъкът на срока на догвора. Чл.221, ал.3-същите правила важат и когато работникът е задържан за изтърпяване на присъда по чл.330, ал.1. Това обезщетение се дължи и /плюс/ когато това престъпление е нарушение на трудовите задължения на работника или служителя.Чл.222, ал.1 – това обезщетение се предвижда само при някои основания за уволнение: при закриване на предприятието, при закриване на част от предприятието, при съкращаване на щата, при намаляване обема на работа и при продължителен престой. В този случай работодателя дължи обезщетение на работника в размер на БТВ за времето за което е останал без работа но не повече от 1 месец, но може да се предвиди и по-дълъг срок за изплащане на обезщетение. Общетението е за оставане без работа. Основанието е това което определя коло обезещетения ще има и за какъв срок от време. Когато основанието е едно и също не може да има кумулиране на обезщетенията. Няколко обезщетения може да има ако основанията са различни. По ал.2-в случаите когато имаме трудоустрояване, когато работодателя няма подходящата работа за да я предостави на работника, и когато работодателя има подходящата работо но не я предоставя на работника при което работника прекратява без предизвестие. Работника има право на обезщетение за 2 месеца при условия че работника има 5 г.трудов стаж и през последните 5 години не е прекратявал ТПО на това основание. Работника има право на обезщетение до момента на предоставяне на подходящата работа. По ал.3-обезщетение при прекратяване на ТПО след като работника или служителя е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Обезщетението е два месеца, но ако е работил при последния работодател 10 или повече последни години, правото на обещетение е за срок от 6 месеца, като обезщетението за право на пенсия може да се изплаща само веднъж.По чл.224 – обезщетение за неползван платен годишен отпуск. Докато трае правоотношението платения отпуск не може да се замести със заплащане, това може да стане само при прекратяване на правоотношението.ИНДИВИДУАЛНИ ТРУДОВИ СПОРОВЕ – глава ХVІІІ от КС като субсидиарно се прилага ГПК.Поначало инд.труд.спорове се причисляват към гражданско-правните спорове по смисъла на чл.6 от ГПК. Има определена специфика на инд.тр.спорове което налага уреждането им в КТ. В Чл.357 закона дава легално определение на понятието трудов спор – трудови са споровете между работника или служителя и работодателя относно възникването, съществуването изъпълнението и прекратяването на тр.правоотношения... ал.1-спорът винаги е несъвпадение на становищата на страните по определени техни права или задължения. Именно тези права и задължения представляват и спорното право. Страните както са определени в чл.357 от една страна работник или служител, а от друга страна работодател. Това е принципа – страните по трудовото правоотношение, те са и страни по спора. Щом говорим за принцип значи има и изключения, но те трябва да бъдат точно посочени в закон /изключения по аналогия няма/. От страна на работника – когато става въпрос за имуществени права на работника при смърт той може да бъде заместван от наследниците си. Освен в тези случаи субект на спора се превръщат наследниците /напр.в чл.200 от КТ във връзка с имуществената отговорност на работодателя при трудова злополука и професионална болест. Едно лице е било в трудово правоотношение, лицето е уволнено поради съкращаване на щата чл.328, ал.1, т.2, самото лице предявява иск по чл.344, ал.1, т.2 за възстановяване на работа, но докато се гледа делото, лицето почива и наследниците НЕ могат да продължат делото, затова защото това е лично право /ТПО има личен характер/, биха могли, но при условие е вкл. т.3 за обезщетение, т.е. ако имаме едно имуществено право /това е имуществената престация на работодателя по отношение на работника/, тази имуществена част е наследствена престация. От самото начало на спора и делото наследниците МОГАТ да бъдат субект и страна по делото. Когато говорим за правната характеристика на трудовото правоотношение – ТПО има личен характер, има имуществен характер, където може да има и други субекти които да са страна по този спор. При избора чл.87 КТ – спорове за законосъобразност на избора – самият закон посочва че право да се оспори избора има работодателя, но и кандидатите участвали в избора- това е едно изключение – тези спорове се разгл.от РС в двуседмичен срок. Като изключение на сл.място може да има изключения във връзка със сезирането на съда за обявяване на трудовия договор за недействителен. В чл.74 от КТ закона допуска контолен или друг компетентен орган да сезира съда. Той всъщност се явява страна по спора, може работодателят да предяви иска и в такъв случай той се явява ищец а работника или служителя е ответник, могат да си разменят местата, но работодателят не предявява иск когато сам може да отстрани порока. Тогава когато контролен или друг компетентен орган предявят иска, на страната на ответника са и работодателя и работника/служителя, а този контролен орган предявява иск за чуждо материално право и той действа в обществен интерес. Самият институт на действителността е способ на самото право да брани себе си, т.е. да се прилага закона така както е предвидено, да няма пороци. Контролния орган е процесуален субституент. Други изключения – тогава когато има промяна у работодателя по чл.123 от КТ-вливане, сливане, разделяне... – реорганизация се извършва в зависимост от законовото изискване, но могат и страните да се уговарят, напр.кой ще поеме задълженията които са възникнали при стария работодател, новият работодател ще е страна по спора, но не е работодателят който е задължения субект, на мястото на единия работодател идва друг работодател. При промяна на работодателя когато няма правоприемство, закона казва че отговорността е солидарна на двамата работодатели. При солидарната отговорсто всеки отговаря за цялото, а не по равно.ПРЕДМЕТ НА ТРУДОВИЯ СПОРЗакона казва че това могат да бъдат спорове по възникването на трудовото правоотношение. ТРУДОВ СПОР - Спора по чл.87 е спор по възникване на трудовото правоотношение, за законосъобразността. Работодателят има пълна свобода за избора на работника/служителя стига те да отговарят на изискванията на закона.Чл.405а, ал.1-когато имаме правоотношение, но не е спазено напр.писмената форма или въобще няма такава. Обявяване на съществуване – имаме Инспекцията по труда, която издава постановление, това постановление е Инд.адм.акт – обявява за съществуващо трудово правоотношение между еди кой си и еди кой си – в такъв случай инспекцията по труда трябва да провери дали правоотношението е възмездно, няма трудово правоотношение ако липсва възмездност. След връчване на постановлението – по ал.2 – инспекцията по труда дава предписание на работодателя – да сключи трудов договор с този работник. Споровете по чл.405а – НЕ СА ТРУДОВИ СПОРОВЕ, те са спорове по административен ред, може да е и възникване на трудово правоотношение от административен акт.Като предмет може да бъде съществуването на ИТП. На първо място това са споровете свързани с обявяването на недействителността на основанието за възникване на ИТП. Кога един тр.договор е недействителен/това е родовото понятие/ – нищожност и унищожаемост са видовете понятия, предмета на трудовия договор е предоставяне на работна сила, тя не може да се реституира, поради което правните последици на нищожен тр.договор и на унищожаем тр.договор ще бъдат едни и същи. Освен това във връзка с недействителността чл.74, ал.1 – изрично посочва че недействителен е този договор който противоречи на закона, противоречи на колективния тр.договор.... Един недействителен тр.д-р се счита за действителен до обяваването му за недействителен, и никой не може да се позовава за недействителността на тр.договор докато тя не бъде обявена по съответния ред, а съответния ред е най-напред общия ред това е съдебния ред, има едно единствено изключение че Инспекцията по труда обявава за недействителен тр.договор, който е сключен с лице ненавършило изискуемата възраст /няма навършена 16 г.възраст, но няма и разрешение за постъпване на работа/. Тогава когато съда ръзглежда дали има пороци договора и ако констатира такива пороци, той първо обявява за недействителен договора или клауза от него /при частична недействителност/, но на сл.място с оглед на последиците съда задължително се произнася по въпроса добросъвестен ли е бил работника/служителя при сключването на трудовия договор /което означава дали пороците са във волеизялвението което сключва правоотношението/, затова недобросъвестен е този който сам е причинил порока или е допринесъл за порока. Никога не се доказват отрицателни факти!!! От друга страна не винаги тези спорове по съществуването на недействителността се срещат като точно така фиксирани. При недействителността действа служебното начало, съдът служебно следи дали има пороци за недействителността. Винаги независимо от предмета на спора съдът следи дали е налице трудово правоотношение и дали основанието от което е възникнало това трудово правоотношение е действително или е недействително!!! Трудовите възнаграждения винаги се присъждат, защото съдът не може да реституира работната сила, дори и когато работникът е бил недобросъвестен. Но ако искът е обезщетение напр. по чл.222, ал.1 от КТ-ако работникът е бил добросъвестен ще му се присъди обезщетението, но ако работникът не е бил добросъвестен няма да му се присъди обезщетението.Споровете по изпълнението на трудавото правоотношение, т.е. изпълнението на задълженията които са елемент от съдържанието на ИТП. Тези спорове могат да бъдат най-разнообразни, те зависят от конкретното правоотношени, първо какво са уговорили както в необходимото съдържание така и в допълнителното съдържание, второ кои императивни норми се прилагат и съдържат задължения за едната или другата страна, на трето място зависи също така от недържавните източници, правилниците за вътрешния ред, вътрешните правила които се приемат от работодателя, колективния трудов договор – дали се отнася за този работник или не, поради което това са най-разнообразни спорове, но между тях има някои които не са допустими. Може да работника да повдигне иск за ползване на отпуск, ако работодателят отказва постоянно, шест месеца след изтичане на календарната година за която се дължи отпуска. При удълженото работно време – то се компенсира с намаляване на работното време – “съответно” означава ден за ден – в срок от 4 месеца закона дава на работодателя да извърши тази компенсация, и след изтичането на срока за работника възниква субективно право да реши кога ще ползва тази компенсация.Имуществена отговорност на работника към работодателя – дължи се обезщетение само за причинените щети, но не и за пропуснатите ползи, но до размера на уговореното месечно брутното трудово възнаграждение, ако лицето е с ръководни функции отговаря до 3-кратния размер на трудовото възнаграждение, само когато изпълнява ръководна функция /той причинява вредата чрез други/. Работодателят удържа дължимите му суми за щетата чрез удръжки, издава заповед за удръжки, но работника има право в срок от 30 дни да успори заповедтта, успорването спира удръжката за момента. От тук започва спора – работодателят може да обяви в 1м.срок иск пред съда зада му бъде присъдено това обезщетение, работникът няма правен интерес да се отнесе до съда, защото неговото противопоставяне е достатъчно да не се изплати дължимото обезщетение на работодателя. Правото на иска винаги е свързано с правен интерес!!! Право на иск има само този който има правен интерес, и съдът следи служебно за този правен интерес!!! За разлика от пълната имуществена отговорност на работника или служителя, която е приравнена към деликтната отговорност и затова разглеждането й става изцяло по правилата на гражданските спорове. Тук може да се отнесат всички спорове, те могат да бъдат най-разнообразни.Предмет на труд.спор – ПРЕКРАТЯВАНЕ на труд.правоотношения - Въз осн.на чл.357 КТ – тук се включват и исковете за защита срещу незаконово уволнение, но наред с тях и всички други искове срещу незаконно прекратяване на трудовото правоотношение, тези изкове могат да бъдат като от работник/служител, така също и от работодател. Тук в този член са включени всички искове – това е общия текст.СПОРОВЕ по изпълнението на КОЛЕКТИВНИ ТРУДОВИ ДОГОВОРИ. Колективния трудов договор в едно предприятие може да бъде само един. Ако има няколко синдикални организации или изработват обща проект или пък всички проекти се предлагат на ОС на работниците/служителите и докато преговарят има спорове /предговорни спорове/, които не са индивидуални трудови спорове, защото те са за установяване на бъдещи права и задължения, те не са правни спорове по съществуващи права и задължения. Едва когато бъде скл.колективния трудовия договор, което е в момента на подписването му от двете страни, след това вече по възникналите права и задължения на страните ако възникне спор, този спор ще бъде правен спор и именно тези спорове има предвид чл.357 като спорове по ИЗПЪЛНЕНИЕТО на колективните трудови договори, този спор е правен спор. Ищец ще бъде или отделния работник или ако претенцията не може да се индивидуализира иска се предявява от синдикалната организация-страна на колективния трудов договор.Колективните и индивидуалните трудови спорове са не два вида /нямат общо, те се разглеждат по съдебен ред/, а две категории трудови спорове/те разгл.различни спорове, те се разглеждат по реда на Закона за уреждане на колективните трудови спорове и способите са:доброволни способи-пеговори, доброволен арбитраж; и принудителен способ-стачка/.Индивидуални трудови спорове са и споровето за установяване на трудов стаж, тук трябва да има поне писмено начало от което да е видно че лицето е било в трудово правоотношение. Тук много често страна по този спор не може да бъде работодателя, и затова много често страна по този спор е ТП на НОИ. Чл.357, ал.2 – закона счита за трудови спорове и споровете на представителите на работниците/служителите, но тогава когато работодателят нарушава техните права. Това са представители които са избрани от ОС и които участват в управленито, и които са представители за информиране и консултиране на работниците и служителите. Техните права са нарушени само като представители. Дали те могат да представляват самите работници?-не не могат!!! Разглеждането на споровете става по реда на ГПК, но има и специални разпоредби съдържащи се в КТ. При тази процедура се започва с предявяването на иска. Исковата молба трябва да отговаря на изискванията по ГПК /чл.98 ГПК стар/. Правото на иск винаги е свързано с правния интерес! Закона предвижда давностен срок за предявяването на иска – съдът не следи за тези срокове, той следи само преклузивните срокове. Имаме едномесечен срок, в който работодателя може да предяви иски при ограничена имуществена отговорност, ако работника е оспорил заповедтта му. Освен това в едномесечен срок може да се оспори и дисциплинарното наказание забележка /чл.188, т.1/, едномесечен е срока и когато спора е свързан с представителите на работниците и служителите по чл.357, ал.2. На сл.място в двумесечен срок е за отмяна на наказанието предупреждение за уволнение, двумесечен е срока и за дисциплинарно уволнение и за всички други спорове по прекратяване на трудовото правоотношение. Двумесече не срока за спорове за изменение на мястото и храктера на рабата /но тук може да не е комулативно мястото с характера/. Общия давностен срок е 3 годишен. Има и други срокове които са в други текстове, напр.оспорването на законосъобразността на изобра става в двуседмичен срок от получаване на съобщението за резултата от избора. Само при възражение на отсрещната страна тези срокове ще имат значение, тя трябва да следи срока дали е спазен или не. В ал.3 е предвидено че срокът по ал.1 не се смята за прекъснат...... – в този случай исковата молба се препраща служебно в съда. Закона предвижда в чл.359 безплатно производство по инд.тр.спорове за работниците и служителите, което означава че за работодателите не е безплатно, това означава че те не дължат държавна такса, не плащат експертизи и т.н. при комбинирани трудови спорове. Има едно изключение от разглеждането на споровете от съдилищата по чл.360 – на случаите на освобождаване на изборни служители в органите на изпълнителната власт, в органи на обществени организации, политически партии и движения, и също така освобождаване на служителита по закона за администрацията/политически кабинети чл.28/. Тогава когато има разглеждане на дела с чужди лица, се разглеждат само ако предприятието има седалище в България, въпреки че на страните е разрешено да уговорят нещо различно. И тогава когато има командировани работници и служители в чужбина също така споровете са подсъдни на Българските съдилища, ако български работници работят в чужбина или пък български работодатели в чужбина и ако работодателят на българските работници е чуждо ЮЛ-ще се разглежда в чужд съд, но ако и работника и работодателя са бълг.-се разглеждат от Софийски Градски съд.КОЛЕКТИВЕН ТРУДОВ ДОГОВОР /КТД/ – той не е вид трудов договор, това са разл. трудови договори съответстващи на различните категории трудови правоотношения – индивидуални и колективни. При колеткитвния трудов договор - може да бъде отраслови, браншови, териториален или в предприятието. Отрасъл- е по-широкото понятие и означава “клон”- тук страните са: на отрасъла съответния ръководител и съответния представител на синдикална организация. В предприятието – имаме работодател и синдикална организация. Ако е сключен колективен тр.договор и това предприятие попада в отрасъла, този договор е задължителен за работещите в предприятието. На сл.място от КТД възниква колективно тр.правоотношение но за да има такова е необходимо да има скл.или възникнали трудови правоотношения, те са обвързани. Предметът на КТД това е уговарянето на условия по-благоприятни от минималните законови норми. Предметът установяване на по-благоприятни условия на труда. Целта на КТД е да се установят по-благоприятни условия, но с него може да има и първична уредба на въпроси които нямат уредба в трудовото законодателство. Така че КТД в предприятието може да доразвива в по-благоприятна насока диспозитивни норми на закона, които представляват минимална законова норма и само в много редки случаи да урежда въпроси неуредени в трудовото законодателство. Страни на КТД определени в закона са синдикалната организация и работодателя. В едно предприятие може да има няколко синдикални организации, те могат да изработят или общ проект или пък проектите им да бъдат подложени за гласуване в Общото им събрание. За приет се счита този проект който е получил най-много гласове и той става основа за преговори с работодател. Ако няма някакви пречки и спорове, колективния трудов договор се счита за приет в момента на подписването от страните. По този догвор права и задължения не възникват за синдикалната организация а за работниците и служителите, тази синд.орг-я е квази страна, тя действа като представител. КТД се подписва в три екземпляра – два от които за страните а третият за Инспекцията по труда. Този договор се съхранява в Инсп.по труда и ако има спор относно съдържанието на текта за достоверен се счита текста който е регистриран в ИТ. Времетраене на КТД /време на действие/ - КТД се сключва за 1 година, ако не е уговорено нещо различно. Тази 1 година не е необходимо да е календарна година. Страните могат да уговорят и по-дълъг срок но не повече от 2 години, само в случаите когато има промяна на работодателя, в този случай новия работодател действа при условията които е заварил, до момента на сключване на нов, но не по късно от промяната, т.е. пак за една година. Действие по отношение на лицата – КТД се прилага за членовете на синдикалната организация – страна по договора, но освен това могат и други лица да се присъединят с подаване на заявление до една от страните, като присъединяването става при условия вече определени в самия трудов договор, като тези условия не бива да противоречат или заобикалят закона, или да нарушават добрите нрави. Именно това придава на клаузите на КТД нормативе характер, има неограничен кръг от адресати а съдържа задължителни правила за поведение. Редът по койт се сключва КТД важи и в случаите когато се изменя КТД, това изменение ще бъде винаги частично. От 2001 г. законодателят прие възможност за обяваване за недействителен КТД или на негови клаузи. Правната уредба е в чл.60 от КТ – всяка една от страните на КТД както и всеки един работник/служител по отношение на който се прилага КТД имат право да обявят иск пред съда за обявяване за недействителен на КТД, порокът трябва да бъде или противоречие със закона или заобикаляне на закона. Тук отделен работник може да предяви иска, а решението ще има действие за всички. Йерархията на КТД всяка клауза си отговаря на определена степен на задължителност, независимо какво развива, КТД е сбор от клаузи които имат различна по-степен клаузи сила, и обратно за един законов норм.акт.